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スマートエイチアール開発者ブログ

SmartHRにアジャイル推進室(仮)を立ち上げました

はじめに

みなさん、こんにちは!SmartHRでプロダクトマネージャをしてます岸(@kissy)です。 このたび、SmartHRをさらにアジャイルな強い組織にするために、アジャイル推進室(仮)(以下、推進室)を立ち上げました。この営み自体改善ありき、とりあえず作ってみたものだよ、という意味を込めて仮を付けてます。本記事では、推進室を立ち上げた背景や意義をお話ししたいと思います。

簡単に自己紹介

私は2020年3月にSmartHRに入社したばかりの新参者です (入社エントリーよりも先にTech Blogを書くことになるとは思ってもいませんでした)。

現在、SmartHRはプラットフォーム化構想を掲げ、人事データベースとしての側面を持つ「SmartHR」と周辺領域をカバーする「プラスアプリ」の2軸に力を入れているのですが、私は、人事情報管理や電子申請機能を担うSmartHRのプロダクトマネジメントを担当してます。

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SmartHRに入社する前は、某通信キャリアでWebアプリケーションのプロダクトマネージャをしつつ、アジャイル開発組織の立ち上げ・運営を行なってきました。 ウォータフォール開発が主流だった開発部門でスクラムや大規模スクラム Large-Scale Scrum(LeSS)を導入したり、 SREやDevOpsといった文化・プラクティスを取り入れたり。業務のなかで自分の手を動かすことはありませんでしたが、プロダクト作りに関わることだったら何でもやるマンとして過ごしてました。

そんな私がなぜSmartHRに入社したのかは別途記事にしたいと思います。SmartHRにおけるプロダクトマネージャの仕事を知りたい方はぜひこちらの記事をご覧ください!

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アジャイルになるとはどういうことか

アジャイルとは、「不確実性が高い状況でも正しいものを正しく作っていく」ためのマインドセットであり手法を表す言葉だと私は考えています。

では、SmartHRを取り巻く不確実性とは一体何か。

例えば、外部環境に関する不確実性です。 人事労務の課題を解決しようとしているのは当然われわれだけでなく競合がたくさんおり、いつどのような機能を出してくるのかは分かりません。 また、新型コロナウイルスのような誰も予想すらできない外部要因により市場環境自体がガラッと変わることもあります。

もう一つ分かりやすいのは、お客さまのニーズに関する不確実性です。 われわれのプロダクトはBtoBでありつつも、SmartHRを利用する人事労務担当者のみならず、その先で使用する従業員までを見据えた「BtoBtoE」。あらゆる業界、あらゆるお客様に使いやすいサービスになっているかは予測しづらいものです。だからこそ、UI/UXの継続的改善も必要不可欠となります。

加えて、われわれが手がける人事労務領域は制約や決まり事が多く、 法律改定に伴い決められた期限までにプロダクトを完成しなければいけない、外部のシステムの仕様に準拠しなければいけないといった制約条件下で不確実性に向き合っていかなくてはいけません。

このような環境でも継続してお客様に価値を届け続けるために、アジャイルになるのです。

では、SmartHRという組織においてアジャイルが新しい概念なのか?というと、全くそんなことはありません。アジャイルという言葉自体は掲げられてこなかったものの、 SmartHRが掲げているValue (価値観) や、CEOがいう「組織運営で大切にしていること」はまさにアジャイルを体現している状態なのです。

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では、SmartHRの現状はどうか

入社して1ヶ月の私の感想はというと...組織としてのSmartHRはアジャイル度合いがめちゃめちゃ高いです! 事業の拡大とものすごい勢いで成長している組織において、透明性・判断のスピード・変化への柔軟性をここまで維持できるのかと正直驚きました。

  • 誰もが会社のほぼ全ての情報がアクセスでき、会社のあらゆる数字(KPIや財政状況)が可視化されている。Slackも超オープンに保たれている。
  • プロダクト単位にチームが構成され、チームにほぼ全ての権限が移譲されている。組織のいたるところで意思決定が行なわれている。
  • 月に1回、プロダクト全体のロードマップを見直す会議(通称、ロードマップを揉む会)が設定されるなど、SmartHR全体としての軌道修正も常に行なっている。

などなど。

特に私が最近一番アジャイルだな〜と思ったのが、「当時掲げたミッション、間違ってるかも。ごめんね」というCEOの発言を皮切りに、2020年事業戦略自体を早々に見直したことです。事業戦略を策定したのが2020年の1月、そこから3ヶ月後の4月の出来事でした。 ただ、見直しの検討過程もオープンにされていましたし、それだけではなく、メンバーが至るところで自発的に事業戦略改定について議論していたため、 大きな混乱や異論もなく納得して受け入れられるものでした。 変化に対してウェルカムな文化が根付いているからこそできていることだと思います。

一方、まだまだ伸び代があるなと感じたのも事実。

この1ヶ月、いろいろなチームを見て感じたのは「アジャイルな文化は成熟しているものの、それがプロセスまで落とし込めていない、定着していない」ということです。

例えば、SmartHRのエンジニアリングチームは以前よりスクラムやLeSSを導入しているものの、表面的なプラクティスの導入に留まっていました。 チームごとにその理解や実践度合いにバラツキがあったり、教科書的なやり方の枠をまだ抜け出せていなかったり。

また、プロダクト開発に関わるグループ全体で見ても、各部門で専門化が進んだ結果、開発フロー全体としての機動性が失われているのではないか、という声も実際にありました。

ただ、会社のフェーズや規模に鑑みると、この状態になるのは至って自然なことです。 少数精鋭であればわざわざプロセスに落とし込むまでもなく阿吽の呼吸で成り立ちますし、 全体最適よりも部分最適を優先したほうが組織としてのスピードや質が上がることもあります。

しかし、SmartHRはまさに組織としての拡大の真っ只中。 人数が多くなっても、今のアジャイルな良いところを維持できるように、プロセスに落とし込めればより強いチームになるなと。

SmartHRのアジャイルなマインドセット、文化を実践レベルまで落とし込む。

そんな想いで有志と推進室を立ち上げました。

推進室では何をするのか

まずはプロダクト開発に関わるグループ(PM, Dev, UI/UXデザイナー, QA, サポートなど)へのアジャイルの普及、実践の手助けを中心に行なっていきます。 こちらの状況もTech Blogでご紹介できればと思います。

  • アジャイル、スクラムに関する勉強会の開催
  • ワークショップの開催
  • 各スクラムチームのサポート、コーチング

アジャイルのことをよくご存じの方なら分かると思いますが、アジャイルというのは決して開発部門に閉じた話ではなく、 セールスやマーケティングといったビジネスサイドの人たちも含めて組織全体に適応すべき話です。 まずはプロダクト開発に関わるグループ、将来的にSmartHRの組織全体でアジャイルな状態を目指したいと思います!

最後に

SmartHRは、組織としてもプロダクトとしてもまだまだ未完成です。 課題もやることも盛り沢山。CEOもこちらブログでそう言ってますし、入社1ヶ月の私ですらそう思うので、本当です。

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私たちと一緒にアジャイルなチームを作りたい、成長の真っ直中にあるベンチャーで働きたい、 お客さまに継続的に価値のあるプロダクトを届けたいと思う熱意ある方をSmartHRでは募集しています!

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